こんにちは。

内山公認会計士事務所の内山でございます。

今月も顧問先様をはじめとしたお客様へ向けて税理士・会計士としての立場から、専門的な知識・情報をわかりやすく解説していきたいと思います。

 

2024年6月13日、「年金制度改正法」が可決・成立し、社会保険制度の大幅な見直しが正式に決まりました。今回の改正は、主にパート・アルバイトといった短時間労働者に対する社会保険の適用拡大が中心となっていますが、中小企業の経営にとっても無関係ではありません。実際に、従業員数が少ない企業や個人事業主の方にも影響が及ぶ内容となっており、「社会保険料の負担が増えるのでは？」といった懸念の声もすでに多く寄せられております。社保の負担が増える＝キャッシュフローに影響する訳ですから、今から対策を考えておく必要もあると言えます。

 

そこで今回は、改正内容の要点を整理するとともに、企業経営におけるメリット・デメリット、そして実務面で今後どう対応していくべきかについて、税理士・会計士としての立場からわかりやすく解説させていただきます。

目次

• ○  今回の法改正で何が変わるのか？
• ○  増える企業側の保険料負担と実務対応の必要性
• ○  メリットは存在する？
• ・中小企業向けの支援策も準備されています
• ○  今回のまとめ

今回の法改正で何が変わるのか？

まず押さえておきたいのは、「社会保険の加入対象が大きく拡大する」という点です。これまで、週20時間以上勤務していても、従業員数が51人未満の企業で働くパート・アルバイトについては、原則として厚生年金や健康保険の加入対象外でした。

しかし、2027年10月以降、この“企業規模要件”が段階的に緩和され、最終的には2035年10月に完全撤廃される予定です。つまり、いずれは小規模事業者であっても、週20時間以上勤務する従業員については、社会保険への加入が必要になるということです。

さらに、かつて“年収106万円の壁”と呼ばれていた月額8.8万円（年収換算106万円）の収入要件も撤廃されます。これにより、「扶養から外れるのが不安」として就業時間を抑えていた従業員も、制度上はより多く働くことが可能になります。

また、これまで社会保険加入が義務付けられていたのは、士業などの法定17業種に属する個人事業所に限られていました。しかし今後は、5人以上の従業員を常時使用する個人事業所であれば、業種を問わず社会保険の適用対象となることが決まっています。ただし、施行時点（2029年10月）ですでに存在している事業所については、経過措置として「当分の間」適用除外となる見込みです。

増える企業側の保険料負担と実務対応の必要性

こうした改正により最も大きな影響を受けるのが、企業側の社会保険料負担の増加です。厚生年金・健康保険は、従業員と事業主が折半して支払う仕組みとなっており、新たに社会保険に加入する短時間労働者が増えれば、当然ながら企業が支払う保険料も比例して増えることになります。

たとえば、これまで社会保険の対象外であったパート従業員を複数名雇用している場合、彼らの給与に応じて年間数十万円、場合によっては百万円単位でのコスト増になることも考えられます。これは、特に人件費率の高い業種にとっては決して軽視できない問題です。

加えて、社会保険の適用拡大に伴い、就業規則や雇用契約書の見直し、労務管理体制の整備、給与計算ソフトの設定変更など、事務的な対応も求められます。これらを怠ると、後になって未加入分の保険料をまとめて徴収されるリスクもあるため、今のうちから着実に準備を進めておく必要があります。

メリットは存在する？

こうした負担が増す一方で、社会保険加入の拡大は、企業にとっても無視できないメリットをもたらします。なかでも注目したいのは、従業員の安心感と定着率の向上です。

福利厚生が整っている職場は、求職者にとって魅力的に映ります。特に近年は、働きやすさや安心感を重視する傾向が強まっており、「社会保険に入れる職場かどうか」は、仕事選びの大きな判断材料となっています。

中小企業であっても社会保険の整備が進めば、優秀な人材の確保や離職防止につながり、結果として採用・教育コストの削減にも寄与します。

また、これまで「扶養から外れたくない」という理由で働く時間を調整していたパート従業員が、就業時間の制約から解放されることにより、労働力の最大活用が可能になるという点も見逃せません。短時間労働の枠に縛られることなく、能力のある人材に柔軟に働いてもらえる環境が整えば、業務効率の向上にもつながるでしょう。

中小企業向けの支援策も準備されています

今回の制度変更にあたり、国としても中小企業への一定の配慮を示しています。新たに社会保険に加入することとなる短時間労働者を雇用する中小企業（従業員50人以下）に対しては、時限的ではありますが、保険料の企業負担分を一部軽減する特例措置が3年間限定で講じられる予定です。

また、正社員登用や賃金引上げに積極的に取り組む企業に対する助成金制度も引き続き活用可能となっております。いわゆる賃上げ現在などがこれらに該当します。
このような支援制度を上手に活用することで、制度変更による経営インパクトをある程度抑えることも可能です。

今回のまとめ

最低賃金の引き上げ、社保加入対象拡大と経営層にとっては頭の痛い話が続きますが、人手不足解消と雇用の安定化を達成させるためには必要な政策と言えるでしょう。

制度施行は段階的とはいえ、準備には時間がかかります。まずは、自社の労働環境において新たに社会保険の対象となる従業員がどの程度存在するのかを正確に把握することが第一歩です。
その上で、雇用契約や就業規則の見直し、保険料負担分を含めた人件費の再計算、必要に応じた助成金活用の検討を進めていくことが重要です。

制度改正に伴う実務対応や各種ご相談も承っておりますので、気になる点がございましたらお気軽にご相談ください。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。