こんにちは。

内山公認会計士事務所の内山でございます。

今月も顧問先様をはじめとしたお客様へ向けて税理士・会計士としての立場から、専門的な知識・情報をわかりやすく解説していきたいと思います。

 

2022年4月より中小企業においてもパワハラ防止法が施行されました。「パワハラ」という言葉はここ数年社会に浸透して来ましたが、どこからがパワハラでどこまでが指導なのか？　という線引きは往々にして難しいケースが多いと言えるでしょう。

 

そこで今月は「中小企業のパワハラ防止対策」と題して、従業員と会社を守るために講じておきたい対策について解説していきます。「こんなこと昔だったら普通だったよ」という言葉は通用しない時代ですので、どうぞ本コラムを参考に自社での対策にお役立てください。

目次

• ○  パワハラ防止法とは？
• ○  これってパワハラ？
• ○  会社が行うパワハラ防止措置
• ○  今回のまとめ

パワハラ防止法とは？

正式には改正労働施策総合推進法という名称ですが、2020年6月1日に施行された当初、中小企業は努力義務とされていました。しかし、本年の4月より中小企業においても義務化されることとなりましたので、事業主はパワハラ防止のため雇用管理上の措置を講じる必要がございます。

パワハラ防止法が求める措置に対応するためには就業規則等の服務規律に関する文書の整備、社内研修、相談窓口の設置などを行うことが求められます。ところで、冒頭お話したようにパワハラと指導の線引きはどこに存在するのでしょうか。

これってパワハラ？

パワハラに該当する例として以下の6類型が挙げられています。

①身体的な攻撃…暴行、傷害
②精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
③人間関係からの切り離し…隔離、仲間外れ、無視
④過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強要・仕事の妨害
⑤過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害…私的なことに過度に立ち入る

指針では、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しないとしています。ただしパワハラと合理的指導の間の境界線が難しいという問題があるので、さらに7つの要素をあげています。

ア、当該行動の目的
イ、当該行動を受けた労働者の問題行動の有無、内容、程度等の経緯、状況
ウ、業種、業態
エ、業務の内容、性質、
オ、当該言動の態様、程度、継続性
カ、労働者の属性や心身状況
キ、行為者との関係性

これらの要素を検討した上で業務上必要か相当な範囲かを判断することになります。
要するに状況から見て総合的な判断を下すということになるわけですが、部下から「パワハラだ！」と指摘されることを恐れていては円滑に業務が進むことはないでしょうし、反対に通常の指示や注意を何でも「パワハラ」と認識する部下であれば、上司へのパワハラという逆転現象も起こりえるわけです。

研修等を通じて労使双方がパワハラ防止に対して意識付けを行うことが重要ですが、日頃の人間関係にも左右される部分は大きく存在しますので、会社として5つの措置を講じることをおススメ致します。

会社が行うパワハラ防止措置

5つの措置とは次の通りです。
①事業主の方針の明確化及び周知・啓発
②相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応　　　
④相談時、事後対策では相談者や行為者のプライバシーを保護し労働者に周知
⑤相談したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
それぞれを具体的に見て行きましょう。

①の事業主の方針の明確化とは、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはいけない旨を明確にして周知・啓発し、行為者には厳格に対処することの方針を示し就業規則にも規定します。

②の相談に応じるとは、相談窓口を設けて周知すること、相談窓口担当者は適切に対応できるように努める。相談窓口担当は相談マニュアル等で適正な聞き取りができるよう定めておくと対応がスムーズです。しかし、中小企業の場合は従業員数にも限りがあり、社長自身が担当者となるケースも多いことでしょう。すると「相談したくてもちょっと怖い…」という事態や「社長からパワハラを受けた…」という場合にも対応できるよう、第一報の窓口は可能な限り複数用意しておくと従業員の安心へ繋がります。

③の事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を迅速・正確に把握し、速やかに被害者に対する配慮、行為者にも適切な措置を行い再発防止に向けた措置を講じます。

③④の併せて講ずべき措置は相談者・行為者のプライバシーを保護する、相談を理由として不利益な取扱いをしないこと等です。

具体的な5つの措置は以上ですが、一番大切なことは相談してきた従業員は悩みに悩んで相談してきているという点です。
「そんなのパワハラじゃないよ」「そんなこと言ってたらやっていけないよ」などと無下にすることはせず、相談と真摯に向き合いどうすれば解決へ向かえるか？　を労使双方が真剣に話し合い共有する必要があると言えるでしょう。

パワハラとは労働問題です。放置しておけば労働者のメンタルヘルスの悪化、勤労意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇等良い事は何もありません。パワハラ対策に取り組むことは魅力的な職場環境を示し採用の面でもその効果が発揮できるでしょう。

今回のまとめ

先月解説した「DX」同様に一昔前では考えられないことが多く存在しているのが現代です。「ちょっとキツめに言ったら辞められた」というようなことはよく聞きますが、「ちょっとキツめ」の程度は人によって様々です。

多様化を認め協力し合うことが貴ばれる現代において、事業主とは言え自分の価値観のみで進んで行くということは難しいのかもしれません。部下に媚びろと言っているわけではありませんが、指導や注意をする前に「こういう言い方をしたら相手はどう思うか？」を考え発言することが重要視される時代となったのです。

私と同世代の方であれば「やりづらい時代になったな…」と思うかもしれませんが、時代に取り残されることはビジネスにも悪影響を及ぼしますので、労働環境健全化の一つとしてパワハラ防止へ注力してみてはいかがでしょうか。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。